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Le transfert d’entreprise : être juste ou être équitable? (la suite)
Dans la dernière chronique sur cette grande question qu’est celle de l’égalité versus l’équité, nous avions avancé qu’en général,
on retrouve quatre formes de distribution des avoirs. Rappelons-nous du partage 1) à parts égales; 2) selon la contribution de chacun; 3) selon les besoins de chaque enfant; et
4) à celui ou celle qui a su faire valoir ses intérêts de manière plus habile.
Pour aider les parents avec cette question du partage juste et équitable, voici quelques formes de distribution des avoirs qui se veulent différentes les unes des autres. Les formes
les plus populaires sont les suivantes :
- Effectuer un gel successoral par les parents, qui peut s’avérer très pertinent pour établir une équité entre les enfants. Essentiellement, il
s’agit d’un gel des actifs de l’entreprise au moment du transfert, lequel permet d’arrêter la croissance du patrimoine imposable des parents. Il confère
la croissance future de l’entreprise à la relève devenue propriétaire. Les parents détiennent une certaine valeur entre les mains qu’ils peuvent
partager entre tous leurs enfants. Pour la relève, c’est la possibilité de profiter de la plus value future que prendra l’entreprise grâce à ses efforts
en temps et en énergie.
- Avoir recours à de l’assurance-vie où le ou les bénéficiaires sont les enfants qui ne sont pas impliqués dans le transfert de l’entreprise.
Il peut aussi s’agir d’assurance-vie offrant une protection aux parents en cas de décès ou d’invalidité de la relève ou du personnel-clé essentiel
au fonctionnement de l’entreprise familiale.
Un autre sujet pour lequel l’égalité et l’équité peuvent susciter beaucoup d’émotions et de discussions sérieuses s’avère être
le salaire gagné au sein de l’entreprise familiale. Il est cependant fortement recommandé de séparer l’actionnariat et le salaire lorsque les parents décident
du principe ou de la forme de distributions. Pour une entreprise donnée, le principe de l’égalité peut prévaloir pour l’actionnariat, mais pour ce qui
est du salaire que gagnera chaque enfant impliqué dans l’entreprise, il peut varier en fonction de son rôle et de sa contribution. Par exemple, chez ABC inc., chaque enfant
détient une portion égale d’actions, soit 20 %; cependant, pour ce qui a trait au salaire, les enfants reçoivent un salaire qui est différent et qui a été établi
en fonction de leur rôle et d’autres éléments liés au marché de l’emploi.
Certains de ces critères peuvent concerner le fait d’avoir ou non à superviser du personnel, de détenir un niveau supérieur de responsabilités, de posséder
un titre professionnel quelconque, de gérer un très important budget, d’œuvrer dans un poste à grande valeur sur le marché, etc. L’important ici,
tout comme ce l’est pour la participation à l’actionnariat, consiste à demeurer transparent comme parent quant au processus menant à la décision
d’établir des salaires différents (le comment!). Il est aussi important de souligner que l’équité se base alors sur des perceptions, d’où l’importance
d’avoir une communication fluide et transparente où chacun peut exprimer sa perception de ce qui est équitable.
En conclusion, rappelons que l’historique et les valeurs de chaque famille en affaires vont influencer le choix d’une forme de distribution plutôt qu’une autre. Il n’existe
pas de recette toute faite à appliquer intégralement dans sa famille. La manière de définir l’équité et l’égalité est propre à chaque
famille et dépend de la perception et de l’acceptation de toutes les personnes impliquées.
La prochaine chronique traitera du Comité de gestion, une excellente vitrine pour familiariser la relève à la gestion de l’entreprise et à la prise de décisions.
Bonnes réflexions. |
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